Det ser meget enkelt, ikke sandt? "Gør mod andre, som du ville have dem med til jer." Den gyldne regel synes så altomfattende, at det bør være en rettelse til alle menneskelige relationer. Du skal bare opføre sig mod alle, på samme måde, som du ville sætte pris på at blive taget sig af, og alle vil fungere uden problemer, right?
Men vent ... Det lader til, at der er noget galt ... Vil din twenty-to-årige big shot salg fyr vil have de samme mål ud af deres job, at din forty-årige kontorist gør? Er din tekniske personale tilstræber lignende mål og godtgørelse som din receptionist?
Faktisk, deres behov og ønsker er meget forskellige, men mange chefer anvende en universel tilgang, når værdsætte deres nøglemedarbejdere. Når et stort projekt er færdigt, alle medarbejdere får en tilsvarende belønning, skal det morgenmad eller en gas-kortet. Giver en tilsvarende belønning for enhver, hvad der er rigtigt, er det ikke? Men tror du, det er virkelig fair for din bedste folk?
Fasthold dit mest værdifulde Medarbejdere Alt for få iværksættere indse, at 80/20 reglen lektion om deres ansatte lærer, at kun 20% af deres ansatte producerer mest af hele din virksomheds bundlinien. Yderligere, stort set alle administrative bog fortæller om casestudier, der sammenligner de produktiviteten af de bedste arbejdere til de mindste, der kan (og alligevel nyttigt) arbejdstagere. Forskellen mellem de bedste og værste har vist sig at være så højt som hundred til 1. Den nærmeste disse tal nogensinde synes at komme til en anden er i bedste fald 4:1. Så nu, hvor meget mere er dette ekstraordinære varians i værdi likvidere koste?
Antages det, at din årlige løn for virksomhedens mindste egnet person er $ 30.000, hvor meget betaler du dine bedste medarbejdere? Da en fair bid af omkostninger til personale forbliver den samme, har de ikke stige i forhold til at basere betale. For hensigten med denne undersøgelse, så lad os bruge nogle worst-case-numre, $ 60k. Antages det, at din $ 30k medarbejder genererer $ 30k af værdi (ellers ville de være væk, right?). Hvis din bedste medarbejder er kun fire gange mere produktive end de værste, de leverer langt mere værdi for, hvor meget mere de koster.
Hvis din virksomhed betaler for flere klasser for din bottom-rung mennesker, koster det samme stigning, men uden nogen garanti for, at produktiviteten ligeledes vil stige. Også overveje, hvor meget af din løn er indregnet i den "pris" i denne moderat kompetent medarbejder? Sandsynligvis ingen. Administrationsomkostninger er normalt usynlige, indregnes væk som overhead. Det er bestemt
føles som om, du er produktiv - du prøver sværeste at medbringe den strugglers, i håb om, at de i sidste instans stige over deres mangler. Overvej hvor meget af din tid er brugt med en af disse medarbejdere:
- Selvstændige forvaltning dynamo, der med hastigheden af en kugle tog, behandler klager fra kunder, leverer fejlfri resultater, og selv rydder op efter sig selv i pausen værelse
- Den praktikant, der har nogle personlige problemer, lejlighedsvise fejl, problemer med at lytte til fornuft, og viser op sent til at arbejde på grund af den lejlighedsvise tømmermænd
Faktisk din bedste kunstnere er værd deres salt. Som sådan er det afgørende for alle små virksomheder ejeren til at bevare deres allerbedste, da denne gruppe af din største udgør størsteparten af dit team's værdi. Deres erfaringer med dit unikke systemer kombineret med deres talenter og evne til at få arbejdet gjort i en knivspids gør dem til mig næsten til uvurderlig.
Så, hvad er den mest effektive måde at investere i din bedste folk? Hvad skal du gøre for at angive, at de allerbedste, at de er ønskede, og øge chancen for, at de vil være der for dig, når du har brug for dem igen?
Hvad er den mest effektive metode til at motivere dine superstjerner? Betale dem kolde hårde kontanter. Hvis din $ 30k arbejdstager sætter i 80 timer om ugen i løbet af det sidste tryk på en tast indsats, de fleste kun kontante belønninger ville komme med en sats langt under mindstelønnen. Simpelthen genoverveje dette valg. Dette kan være meget ubehageligt, set, i stedet, som en sølle tilbyder at betale dem ud og lette en boss 'dårlig samvittighed. Hvis du beslutter dig for at følge denne vej, når skattevæsenet får sin andel, kan den endelige værdi af disse penge ender med at blive langt mindre, end det koster at give det ud.
Betale for en uddannelse tur. Nogle folk kan være glade for at blive belønnet med en chance for at deltage i et kursus i en ny by med det selskab, picking up check. De kan selv prøve at tilbringe weekenden før eller efter, på deres bekostning, bare til kontanter ind på denne lejlighed til at tage en pause. Watch out selv, kan det komme ud til din høje Achiever, at du troede, deres resultater er mindre end ønskeligt. De kunne antage, at de skal have yderligere klasser, der fortjener at blive den endelige belønning, at de håber at få. Hvis din arbejdstager tyndhudet, kunne de blive bekymret for, at deres ekstra arbejde, de udøvede var en indikator for dig, at de kæmpede sammen. Tyder på en uddannelse incitament i denne situation kan forveksles, at deres problemer blev det klart for dig, og du er nu træffe afhjælpende foranstaltninger.
Tilbyd en forfremmelse. Skønt fornemmelse af en imponerende betegnelse eller materielle gevinster, der ledsager en forfremmelse kan motivere nogle flere og flere arbejdere er kommet til at genkende farer i Peter-princippet. De frygter, at deres arbejde liv vil skifte drastisk, hvis de bliver en stilling med større ansvar. Din superstar personale nok
glæde i deres nuværende job. Det er derfor, de er så utrolig talentfuld på det. Før prøve en forfremmelse som ros, skal du sørge for, at den nye stilling ærlig benytter sig af færdigheder og evner er til stede i disse talentfulde folk, eller du kan ende med at erstatte dem. Hvis du beslutter at gå efter det sikrer, at din nøgle medarbejder ved, at det er helt i orden at få sit gamle job igen, hvis noget ikke virker i den nyligt fremmet holdning.
Giv ekstra ferietid. Alle har brug for tid ud, right? Men hvis du tilbyder denne bonus til en meget dedikeret arbejdstager, der er så helt dedikeret til deres job, at de ikke har mange venner på arbejdspladsen, kan de ikke vide, hvordan man håndterer denne fritid.
Gøre mod andre, som de ville have gjort for dem. Du kan se, at der er utallige måder at belønne dit bedste. Det er nemt at blive fristet til at tilbyde hver af dine medarbejdere den samme belønning. Det er
især farligt at tilbyde dem, hvad du ønsker.
Disse eksempler tager os til en meget enkel proces:
kommunikation. Simply put, så spørg din superstjerner, hvad de
virkelig ønsker. Hvad er det, der vil give dem mulighed for at virkelig forstå, at de bliver overholdt? De erfaringer, der får en person til at blive en fremragende konto rep er helt adskilt end livet i et stort kontor manager. Du kan blive betaget af de svar, man får det fortalt. Hvis sandheden skal frem, kan dine medarbejdere blive overrasket, så godt, at finde ud af, at du rent faktisk lytter til deres ideer til at træffe afgørelse om tildeling for deres hårde arbejde.
- Ønsker de penge?
- Ønsker de mere krævende arbejde?
- Ønsker de lidt afslapning tid til at sætte pris på deres børn?
- Ville de have mere vejledning?
- Har de blot ønsker at blive anerkendt i en virksomhed indsamling?
- Hvad har de modtaget i fortiden, som virkelig gjorde dem til føle sig godt tilpas?
Resultaterne kan variere drastisk for hver person, afhængigt af deres langsigtede mål, hvordan deres behov på dette tidspunkt er blevet opfyldt i Abraham Maslow's Hierarchy af behov, og de nuværende problemer i deres liv. Du må ikke begå den fejl at tage for givet, at det svar, du modtager i dag, vil være tilfældet i hele din store performer karriere.
I sidste ende, imod at forsøge at belønne dine medarbejdere den måde, du ønsker at blive belønnet, pause Gyldne regel, og investere din tid faktisk at forstå deres behov og ønsker. Ved at inddrage dem i beslutninger, som påvirker deres liv med det samme, kan du uforvarende kontanter i den Hawthorn Effect, og motivere dine medarbejdere ved at vise dig omsorg. Du vil sikkert opdage, at du har oprettet et arbejdsmiljø, der gør din gode resultater lykkeligere, end de nogensinde har været. Derfor vil de afdække metoder til at skubbe sig til nye niveauer af effektivitet, at forstå, at deres smerter vil give belønninger, der virkelig er væsentlige for
dem. Du kan endda vinde deres respekt og troskab over for en levetid.
Nedenstående liste omfatter flere artikler relateret til ovenstående artikel fra "Management" artiklen kategori.
Folk er interesseret i ovenstående artikel "Vis dem, du holder af: Bryd den gyldne regel" er også interesseret i de relaterede artikler anført nedenfor:
Dette er ukendt område for mange. I skolen er vi sjældent lært at gøre dyb refleksion. Efterhånden som vi bliver ældre og blive voksne, vi er fanget i en ond cirkel af produktivitet og forbrug. Som et resultat selvstændig refleksion bliver noget, der skal undgås for ikke at forsinke en ned. Selvbevidsthed betyder at kende sig selv på et dybt plan. Dette omfatter som Jung foreslog skygge side, der er alt i os, der er bevidstløs, undertrykt, uudviklede, og nægtet.
En virksomhed, der gør beslutningen om at være miljømæssigt bevidst vil ofte fremme goodwill blandt potentielle kunder, samtidig med at gøre verden til et bedre sted for kommende generationer. Mange virksomheder tøver med at indføre grønne praksis, fordi de frygter, at det vil skade deres bundlinje og en negativ indflydelse på overskud.
Bare tag et kig på det økonomiske krak i 2009 og vil man se virkningen af grådighed på det økonomiske system. I dag synes det nok er ikke nok. Den organisatoriske indsats for at øge indtjeningen, lavere omkostninger, forbedre produktiviteten fortsætter med at være det vigtigste fokus i erhvervslivet. Når alt dette er, hvad vores skoler underviser.
Alle ønsker at få succes i erhvervslivet, men kun få er i stand til at smage frugten af succes. Mange gange du arbejder hårdt, men stadig ikke til at flytte din forretning på vejen mod succes. Grunden til det er din holdning til arbejdet. Den mest fremtrædende nøglen til at opnå succes afhænger af, hvor godt du udvikler en holdning præget af succes.
ERP (Enterprise Resource Planning)-system omkostninger er opdelt i to store dele: software omkostninger og hardware omkostninger. Software omkostningerne afhænger af mange faktorer, antallet af brugere, implementering, tilpasning, uddannelse af brugere osv. Når man har investeret et stort beløb på ERP-projekt organisation ønsker hurtig og bedre ROI. For små og mellemstore virksomheder, er det en stor beslutning.
Et system består af processer, nogle vigtige, nogle ikke så vigtigt. En proces har en begyndelse og et stop, en i og en ud. Du ved du har en proces, når du kan flowdiagram det på et stykke papir. En proces er en ny tilstand. Det er moden, og fungerer godt eller kunne embryonale og meget umoden. En proces kan brydes, hvis nogle stykker, der ikke fungerer godt sammen. Det daværende system repræsenterer staten i alle sine processer. Idéen om et system er at fokusere på langsigtet stabilitet. Forståelse af systemet hjælper ikke at foretage kortsigtede beslutninger, som midlertidigt kan fastsætte de umiddelbare behov, men skade systemet på lang sigt.
Nogle gange spiller "the fool" kan hjælpe de mennesker, du lede mere, end du er den ultimative ekspert. Lederskab og læring konsulent Kevin Eikenberry siger nedtoner din viden kan undertiden føre til bedre resultater.
